Social media zoals Twitter, Linked-In en Facebook zijn niet meer weg te denken uit onze maatschappij. Ook zakelijk wordt er veel gebruik gemaakt van deze communicatiebronnen. Maar hoe gaat u als ondernemer om met uw werknemers met betrekking social media? Wat mogen zij wel en niet? Natuurlijk zijn er bepaalde algemene wettelijke regels die nageleefd moeten worden, onder meer in het arbeidsrecht. Maar omdat social media een relatief nieuw begrip is heeft de wetgever hier toch vrij weinig over bepaald. Om uw rechten als werkgever beter te waarborgen zijn er mogelijkheden om meer de hand te krijgen (en te houden) in het gebruik van de social media. Zowel binnen als buiten werktijd.

Social media en het arbeidsrecht
Maar op welke wijze hebben de gedragingen op de social media dan een arbeidsrechtelijk karakter? Met name met betrekking tot een eventueel concurrentiebeding, relatiebeding of anti-ronselbeding kunnen contacten en berichten van werknemers op de social media al snel een overtreding opleveren. In de rechtspraak is er echter nog weinig concreets over bepaald, maar wel is duidelijk dat er een groot grijs gebied bestaat met betrekking tot dit onderwerp. Voor werknemers is het dus oppassen wat zij (openbaar) plaatsen op de social media.

Schadelijke berichten; goed werknemerschap
Naast het inbreuk maken op een concurrentiebeding, relatiebeding of anti-ronselbeding, is het ook mogelijk dat werknemers beledigende of bedreigende uitingen doen over de werkgever op de social media. Het moge duidelijk zijn dat uw onderneming hierdoor grote schade kan lijden. In dit kader worden de gedane uitingen getoetst aan de hand van het ‘goed werknemerschap’. Uitlatingen die niet door de beugel kunnen (bijvoorbeeld extreme scheldkanonnades aan het adres van de werkgever, zoals Blokker heeft mogen ervaren), kunnen leiden tot een (terecht) ontslag op staande voet en daaruit voortvloeiende schadeplichtigheid van de werknemer. Het enkele feit dat de berichten buiten werktijd zijn geplaatst doet hier niets aan af.

Wat te doen als werkgever?
Werkgevers kunnen door bijvoorbeeld de social media van de werknemers af en toe te raadplegen, al dan niet via collega’s, een vinger aan de pols houden. Als ondernemer kun je echter beter ook een pro-actieve houding aannemen en niet slechts een reactieve.

Het gedrag van werknemers op de social media is door een werkgever niet of nauwelijks te beïnvloeden. Wel kan het helpen om een social media protocol op te stellen, waarin duidelijk staat opgenomen wat wel en niet is toegestaan. Zo blijft een eventuele discussie die gevoerd moet worden met de werknemer voor beide partijen helder.

Sommige ondernemingen maken al gebruik van een e-mail/internetprotocol of gedragsregels. Een hoofdstuk over het gebruik van social media kan hier vrij eenvoudig aan worden toegevoegd. Ook kunt u een aparte bepaling opnemen in de arbeidsovereenkomst. Wanneer uw werknemers ook werkgerelateerd veelvuldig in aanraking komen met de social media, is het aan te raden om er een separaat, uitgebreider protocol voor op te stellen.

Heeft u een vraag?
De bedrijfsjuristen van Succes op Maat® beschikken over jarenlange ervaring en expertise. Zij kunnen u dan ook juist adviseren. Heeft u vragen of kunnen wij u direct helpen met een casus? Neem vandaag nog contact op en bel direct met Succes op Maat® 088-2773200.