U heeft als werkgever ongetwijfeld wel eens te maken met een (langdurig) zieke werknemer. U als werkgever kunt hier in principe weinig tegen doen behalve het advies van de bedrijfsarts of het UWV volgen. Zij stellen namelijk vast of er daadwerkelijk sprake is van (langdurige) ziekte. Veel informatie zult u als werkgever echter niet krijgen aangezien dit valt onder het medisch geheim en privacy van de werknemer. Stelt de bedrijfsarts vast dat er sprake is van ziekte, dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van zijn of haar loon op voorwaarde dat hij of zij werkt aan het herstel. Dit wordt ook wel de re-integratie genoemd. Maar welke voorwaarden worden nu aan deze re-integratie gesteld?

Re-integratie werknemer

Zoals gezegd dient de bedrijfsarts vast te stellen wat het ziektebeeld is van de werknemer. Indien hij tot de conclusie komt dat de werknemer zijn of haar normale werkzaamheden niet kan hervatten, wordt er gekeken of de betreffende werknemer eventueel aangepaste werkzaamheden kan verrichten. Onder deze passende arbeid wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend. Door bijvoorbeeld een bouwvakker die last heeft van zijn rug, minder te laten tillen of vaker rust te laten. Vorenstaande werkzaamheden kunnen dan voor een bepaalde periode worden opgelegd zodat een werknemer kan herstellen van zijn of haar kwetsuur.

 

Praktijk

Het niet meewerken van een werknemer aan het herstel, kan een grond opleveren voor de werkgever om de loondoorbetalingsplicht te stoppen. Dit brengt echter wel een risico met zich mee. Als achteraf blijkt dat de werknemer, ondanks het advies van de bedrijfsarts niet op te volgen, een ander manier van herstel volgt, kan dit leiden tot een loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Zo oordeelde zeer recent de kantonrechter in Amsterdam dan een werknemer die diabetes had en de door de arts aanbevolen therapie niet wilde volgen, desondanks recht had op zijn loon. De werknemer volgde namelijk een andere alternatieve therapie, welke eveneens zeer succesvol was. De rechter oordeelde dat aan een werknemer een grote mate van vrijheid toekomt om aan zijn herstel te werken. Dit heeft te maken met het recht op integriteit van het lichaam en eerbiediging van het privéleven.

 

Een ander voorbeeld: Wederom was de werknemer ziek en werd de loonbetalingsplicht door de werkgever stop gezet. De bedrijfsarts had namelijk een psycholoog aanbevolen maar de werknemer wees deze af een schakelde een andere in. Het inschakelen van een andere psycholoog belemmerde of vertraagde de behandeling niet. Derhalve wees de rechter de vordering van de werknemer tot doorbetaling van zijn loon tijdens ziekte toe. Ook hier kreeg de werknemer de vrijheid zelf te bepalen hoe hij of zij behandeld wilde worden, waardoor de werknemer aanspraak kon blijven maken op loon tijdens ziekte.

 

Zoals we hebben kunnen zien heeft de werknemer een grote mate van vrijheid in het kader het zijn of haar herstel, maar deze vrijheid is niet onbegrensd. Zo oordeelde het  Hof Amsterdam recent nog dat deze vrijheid niet zo ver gaat dat de werknemer een behandeling ook mag weigeren, zonder daarvoor een gewichtige reden aan ten grondslag te leggen. In dit geval werd door de bedrijfsarts een therapeut geadviseerd, die vervolgens werd geweigerd door de werknemer. De werknemer had hiervoor geen reden en bovendien had hij geen andere therapeut ingeschakeld dan wel voorgesteld. Hier werd de loonvordering van de werknemer derhalve afgewezen.

 

Zijn de bovenstaande problemen herkenbaar en heeft u ook wel eens te maken met een langdurig zieke werknemer? En weet u niet precies wat u kunt doen in het kader van de re-integratie van deze werknemer? De Bedrijfsjuristen van Bedrijfsjurist op Maat® hebben jarenlange expertise of dit gebied.